60年に一度の「丙午（ひのえうま）」がやってくる！

50人未満のストレスチェック義務化へ！小規模事業場が今すべきこと

従業員50人未満の小規模事業場を経営されている皆様、重要な法改正のお知らせです。これまで「努力義務」だったストレスチェック制度が、労働安全衛生法の改正により、全事業場に対して**「義務」**となる方針が固まりました。

施行時期は、法案成立後の準備期間を経て2026年（令和8年）以降が見込まれています。

小規模事業場にとって、産業保健スタッフの確保やコストは大きな懸念材料ですが、国は「ストレスチェック助成金」などで費用負担を軽減するサポートを継続・強化する見通しです。

「うちには関係ない」ではなく、社員の健康と安全を守るため、義務化に備えた体制づくりと助成金活用に向けた情報収集を、今のうちから開始しましょう。

2026年1月13日、社会保険の申請変わります

令和8年1月13日から、全国健康保険協会（協会けんぽ）の傷病手当金や出産手当金などの給付申請手続きが電子化されます。これまで、これらの申請には紙の書類のやり取り、会社の押印、郵送といった複雑で時間のかかるプロセスが必要でした。休職中の従業員様からは「手続きが面倒」「支給が遅い」といった声も少なくありませんでした。しかし、この電子申請の導入により、郵送時間がなくなり、申請から給付までのスピードアップが期待できます。また、添付書類（医師の意見書など）もデータで提出可能になり、手続きの負担が大幅に軽減されます。特に私ども社会保険労務士による代理申請が可能となるため、顧問先企業様の労務担当者様は、従業員との複雑な書類のやり取りから解放されます。

この制度変更を機に、給付金申請のあり方を一新しましょう。当事務所では、電子申請へのスムーズな移行を全面的にサポートいたします。

11月23日「勤労感謝の日」の本当の意味をご存知ですか？

毎年11月23日は「勤労感謝の日」です。日頃の労働に感謝し、心と体を休める大切な祝日ですが、この日が持つ「本当の意味」をご存知でしょうか？国民の祝日の趣旨は、「勤労をたつとび、生産を祝い、国民たがいに感謝しあう日」と定められています。「たつとび」とは「尊び」と書き、「価値あるものとして重んじる、尊重する」という意味。つまり、働くこと自体を尊敬し、大切にしましょうというメッセージが込められています。しかし、この祝日のルーツは、現代の「勤労」への感謝だけではありません。その起源は、飛鳥時代から続く宮中行事の**「新嘗祭（にいなめさい）」**にあります。新嘗祭は、その年に収穫された新穀（新米など）を神々に供え、豊穣に感謝する、天皇陛下が執り行う最も重要な祭祀でした。元々、流動的だったこの祭日が、明治時代に11月23日に固定されました。戦後、この宗教的な祭祀としての色合いを薄め、代わりに「勤労」の価値を尊重する意味を加えて制定されたのが「勤労感謝の日」です。つまり、私たちは今日、古代からの「収穫への感謝」と、現代を支える「働くすべての人への感謝」という二重の意義を祝い合っているのです。今年は、身近な人だけでなく、食べ物の生産者や社会を支えるすべての人へ、改めて「ありがとう」を伝えてみませんか。

遺族年金制度は変わる、老若男女平等へ

2025年6月13日に成立した年金制度改正法により、遺族年金制度が大幅に見直され、2028年4月から施行される予定です。この改正の目的は、性別による格差の解消と、多様な働き方に対応した制度への見直しです。主な変更点は、「男女差の解消」と「若年層への給付の短期集中化」です。遺族厚生年金は、子どものいない60歳未満の配偶者に対して、男女ともに原則5年間限定の有期給付に変わります。これにより、これまで受給が難しかった60歳未満の男性も対象に含まれるようになります。期間が短くなる代わりに、最初の5年間は「有期給付加算」が新設され、給付額が増額されます。これにより、遺族となった直後の生活再建を支援します。

その他、高所得者に対する収入要件の撤廃（有期給付期間）、生活困難な場合の継続給付措置、遺族基礎年金の子の加算額の充実、死亡時分割の導入など、多くの変更が行われます。

現在の制度を前提に考えている方は、2028年からの新制度について理解を深めておくことが大切です。

11月は労働保険未手続事業一掃強化期間 あなたの会社は大丈夫ですか

毎年11月は、厚生労働省が定める労働保険未手続事業一掃強化期間です。これは、労働者を雇用しながら、法律で義務付けられている労働保険、すなわち労災保険と雇用保険にまだ加入していない事業所を一掃するために、集中的な対策を行う期間です。

労働保険は、働く人の万が一の事態に備える重要なセーフティネットです。 労災保険は、仕事中や通勤中の事故や病気の際に、労働者やその家族を守ります。 雇用保険は、失業や育児介護休業、教育訓練の際に、生活と雇用の安定を支えます。

事業の規模や、従業員の雇用形態、例えば正社員、パート、アルバイトといった区分にかかわらず、労働者を一人でも雇っていれば、労働保険の加入は法律上の義務です。

この強化期間中、労働局や労働基準監督署は、未加入事業所への訪問指導や文書による手続き勧奨を強化します。万が一、未手続のまま放置していると、過去に遡って保険料が徴収されるだけでなく、追徴金も課せられることになります。

従業員の安心と、事業主自身の法令遵守のため、まだ手続きがお済みでない場合は、速やかに所轄の労働基準監督署やハローワークにご相談ください。

【もしもに備える】10月1日スタート！あなたの命を守る「マイナ救急」の仕組みとメリット

2025年10月1日より、「マイナ救急」が全国で本格的にスタートしました。これは、救急隊員が傷病者のマイナ保険証（健康保険証として利用登録したマイナンバーカード）を活用し、迅速かつ適切な救急活動を行うための新しい仕組みです。これまで、救急現場では傷病者本人やご家族から口頭で、既往歴や服用中の薬などの重要な情報を聞き取っていましたが、苦痛や動揺のため正確な情報伝達が困難なケースが多々ありました。マイナ救急では、専用の機器でマイナ保険証を読み取ることで、これらの医療情報（既往歴、薬剤情報、受診歴など）を瞬時に確認できます。情報閲覧には原則としてご本人またはご家族の同意が必要ですが、意識不明時など生命の危険がある場合は同意なしで閲覧することもあります。この制度の最大のメリットは、正確な医療情報に基づき、より迅速な応急処置や、最適な搬送先病院の選定が可能になることです。また、搬送先の病院も事前に情報を把握できるため、治療の準備を速やかに進められます。「もしも」の時に自身の命を守るため、マイナンバーカードを健康保険証として利用登録し、常に携帯しておくことが重要です。あなたの安心と安全のために、ぜひ今すぐ準備を進めましょう。

社会保険料軽減の救世主「企業型ＤＣ」

 企業型DCは、将来の資産形成を支援しつつ、税金や社会保険料の負担を軽減できる制度です。この軽減効果が最も顕著に現れるのが「選択制企業型DC」と呼ばれるタイプです。この制度では、従業員が給与の一部を「DCの掛金として拠出する」か「現金として受け取る」かを選択します。掛金に回した金額は給与（報酬）として扱われないため、社会保険料の算定基準となる標準報酬月額が下がります。結果として、企業と従業員双方が負担する社会保険料（厚生年金保険料や健康保険料など）が軽減されるのです。さらに、DC掛金は全額所得控除の対象となるため、所得税と住民税も安くなり、手取りが増える効果が期待できます。ただし、他の制度タイプもあります。「マッチング拠出」は、会社が拠出する掛金に社員が上乗せする仕組みですが、この上乗せ分は社会保険料の軽減対象にはなりません（税金優遇のみ）。また、会社が給与とは別に全額掛金を拠出する「事業主掛金型」では、社員の給与や社会保険料は変わりません。選択制DCを選ぶ際は、社会保険料が減ることで将来の老齢厚生年金の給付額も少なくなる可能性がある点に注意が必要です。

大学生等の扶養「130万円の壁」が150万円に？健康保険の扶養が変わる

「130万円の壁」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。これは、年間収入が130万円を超えると親の健康保険の扶養から外れ、自分で社会保険料を支払う必要が出てくるというものです。特に、大学生のお子さんを持つご家庭にとっては、アルバイト収入を調整する大きな悩みとなっていました。しかし、2025年10月1日以降、このルールが大きく変わります。19歳以上23歳未満の健康保険の被扶養者認定基準が、「年間収入150万円未満」に引き上げられる見込みです。これは、税金と社会保険の両面から「働き損」を解消しようとする国の動きの一環です。これによって、大学生世代は収入を気にしすぎることなく、より自由に働くことが可能になります。注意点として、これは税金の扶養とは異なるため、混同しないようにしましょう。また、加入している健康保険組合によっては独自のルールがある場合もあります。お子さんのいるご家庭は、ぜひこの変更を機会に今後の働き方や家計について話し合ってみてください。

アファーマティブアクションどう思いますか？

アファーマティブアクション（積極的差別是正措置）は、歴史的・社会的に不利な立場に置かれた人々に対し、教育や雇用の機会を積極的に提供する仕組みです。スタートラインを公平に近づける効果があり、組織に多様な視点を取り入れることで柔軟性や創造力を高めるとともに、公平性を重んじる姿勢が社会的信頼を高めるメリットもあります。

一方で、「属性による優遇ではないか」という逆差別の懸念や、数合わせのような形式的な導入にとどまるリスクも指摘されます。また、教育格差や無意識の偏見が放置されたままでは、持続的な効果は期待しにくいという課題もあります。

重要なのは、アファーマティブアクションを最終目的とせず、あくまで「必要な一歩」と位置づけることです。誰もが性別や出自に関係なく能力で評価される社会を実現するためには、教育機会の拡充や働き方の柔軟化、意識改革などと併せて取り組むことが求められています。

スポットワーカー新ルール

近年急速に広がっている「スポットワーク」。1日単位や短時間だけ働ける柔軟なスタイルとして注目されていますが、その一方で、契約の曖昧さや直前キャンセルなどをめぐるトラブルが課題となっていました。こうした状況を受け、2025年9月からスポットワーカーの雇用契約ルールが見直されています。最大のポイントは、労働契約の成立時期が明確になったことです。従来は現場でのチェックイン時などと認識されることもありましたが、今後は「応募完了」の段階で契約が成立します。また、企業からの一方的なキャンセルは原則として認められず、やむを得ない事情を除き、休業手当の支払いが義務づけられました。さらに、契約成立後に企業都合で休業や早上がりとなった場合も休業手当が必要となります。加えて、労働条件の明示や労災保険の適用など、労務管理の徹底も求められています。今回の見直しにより、ワーカーと企業双方が安心してスポットワークを利用できる仕組みへと進化しました。

健康保険証の今

健康保険証は、従来の紙の保険証から大きく仕組みが変わりつつあります。現在は「マイナ保険証」「資格確認書」「資格情報のお知らせ」という3つの形があります。マイナ保険証はマイナンバーカードを保険証として利用するもので、病院や薬局の専用端末にかざすだけで最新の資格情報が確認できます。限度額適用証が不要になるなどメリットも多く、今後の基本形となります。一方、マイナンバーカードを持たない人や利用できない人には「資格確認書」が交付されます。これは従来の紙の保険証と同じように医療機関で提示でき、有効期限は1年以内です。また「資格情報のお知らせ」は、健康保険に加入していることを伝える通知文書であり、保険証の代わりには使えません。受診時に提示できるのは、マイナ保険証か資格確認書のいずれかである点を覚えておきましょう。

キーは男性育休

少子化対策として、最も伸びしろがあるのは「男性の育児参加」ではないでしょうか。現在、日本の男性育休取得率は約40％に達していますが、その多くは数日〜2週間程度の短期間にとどまっています。しかし、実際に男性が家事・育児に関わる家庭では、第2子が生まれる確率が高いことが内閣府の調査などから分かっています。また、国際的にも、ノルウェーやフランスのように男性の育児参加が進んでいる国ほど出生率が高い傾向があります。企業にとっては男性社員の育休取得は一時的な負担かもしれませんが、若手優秀人材の確保・定着には不可欠な投資とも言えます。最近では、育休中の業務をカバーする社員に手当を支給するなど、支援策を導入する企業も増えています。男性が家庭で役割を果たすことは、社会全体の未来にもつながるのです。

退職金制度と退職金格差の現実

退職金制度とは、従業員が退職する際に会社から支給されるお金のことで、老後の生活資金として重要な役割を果たします。しかしこの制度は法律で義務づけられているものではなく、導入しているかどうかは企業の判断に委ねられています。

また、退職金の有無や金額には大きな格差が存在します。企業規模、業種、雇用形態（正社員か非正規か）、性別、地域などの違いによって、もらえる金額に数百万円以上の差が出ることも珍しくありません。たとえば、定年退職した正社員は2,000万円近く受け取ることがある一方、非正規労働者は退職金がゼロというケースもあります。こうした退職金格差は、老後の生活に大きな影響を及ぼすだけでなく、雇用の不公平感にもつながります。自分がどのような制度の中で働いているかを理解し、早めに対策を考えることが大切です。

戸籍にフリガナが記載されるって知っていましたか？

2025年5月26日、戸籍法改正により戸籍に氏名のフリガナが記載されるようになりました。これは氏名の読み間違い防止や行政手続きの効率化を目的としたものです。本籍地の市区町村から届く通知に記載されたフリガナが正しければ、原則手続き不要で2026年5月26日以降に自動記載されます。間違っていた場合は、2026年5月25日までに正しいフリガナを届け出る必要があります。申請はマイナポータル、役所窓口、郵送で可能です。記載後の変更は原則家庭裁判所の許可が必要ですが、初回の誤記は一度だけ訂正可能です。出生届のフリガナ記載も重要なので注意しましょう。

標準報酬月額は従業員に通知すべき？

社会保険料の算定基準となる「標準報酬月額」は、毎年の算定基礎届や随時改定（月額変更届）により見直されます。標準報酬月額の決定通知は事業主宛に届く仕組みで、従業員本人には通知されないため、本人が変更に気づかないケースも少なくありません。

法的には、標準報酬月額を従業員に通知する義務は明記されていませんが、実務上は「通知すべき」とされています。なぜなら、標準報酬月額は社会保険料の控除額に直結し、毎月の給与に影響する重要な情報だからです。通知がなければ、従業員が「なぜ保険料が増えたのか」と不信感を抱く可能性もあり、トラブルの原因になります。通知方法は紙の通知書、給与明細への記載、社内ツールでの案内など柔軟に対応可能です。内容としては、標準報酬月額、改定時期、保険料の見込み額、改定理由を明記しておくとよいでしょう。従業員の理解と安心につながる対応として、ぜひ丁寧な情報提供を心がけたいものです。

解雇にはどんな種類がある？知っておきたい基礎知識

会社からの一方的な労働契約の終了を「解雇」といいますが、実はその種類によって理由や手続きが大きく異なります。一般的に「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」「諭旨解雇」「試用期間中の解雇」などがあります。普通解雇は能力不足や健康問題などが理由、懲戒解雇は横領や重大な違反行為などが対象です。整理解雇は経営悪化などによる人員削減で行われ、厳しい要件が課されます。いずれの解雇も、労働契約法では「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ無効とされるため、会社側には慎重な対応が求められます。従業員にとっても、納得のいかない解雇は泣き寝入りせず、専門家に相談することが大切です。

育児休業中の社会保険料、免除の条件とは？

男性の育児休業取得が増える中、意外と見落とされがちなのが「社会保険料の免除ルール」です。育児休業中は一定の条件を満たすと、健康保険料や厚生年金保険料が免除されます。ポイントは月末に育児休業を取得しているかどうか。たとえ数日だけでも月末に休業していれば、その月は免除の対象になります。また、月末に取得していなくても、同じ月の中で14日以上の休業をすれば免除対象になる場合もあります。ただし、育児休業が月をまたいで続く場合、月末に取得していないと免除にならない点には注意が必要です。さらに、1ヶ月を超える育休中で月末に休んでいる月に支給された賞与についても、保険料が免除される可能性があります。適切に制度を活用することで、家計の負担を軽減できます。

障害年金の医学モデルと社会モデル

障害年金は、病気や障害によって働くことが難しい人の生活を支える制度ですが、その判断基準には「医学モデル」と「社会モデル」という2つの考え方があります。

医学モデルは、障害を個人の身体的・精神的な機能の問題と捉え、診断書や検査結果など“病状の重さ”を中心に評価します。一方、社会モデルは、障害を社会の側にあるバリアによって生じる生きづらさと捉えます。職場環境や偏見、合理的配慮の欠如などが影響するという視点です。現在の障害年金制度は主に医学モデルに依拠していますが、これだけでは、見えにくい困難を抱える人々への支援が不十分になりがちです。今後は、社会モデルの視点も制度に取り入れ、生活実態や社会参加の困難さも評価対象とすることが、より公平で実効性のある支援につながると考えられます。

「静かな退職」が問いかける現代の働き方

近年、「静かな退職（Quiet Quitting）」という言葉が注目されています。これは会社を辞めるわけではなく、必要最低限の業務だけをこなす働き方のこと。マイナビの調査では、正社員の約44.5％がこの働き方を選び、その多くが「自分の時間の確保」や「心の安定」といった満足を得ているといいます。一方で、評価や職場環境への不満などが理由で、やむを得ずそうしている人も少なくありません。この現象は、個人の価値観の変化だけでなく、企業の制度や風土の見直しを促すサインでもあります。今後は、企業が従業員の声に耳を傾け、やりがいとバランスの取れた働き方を共に築いていくことが求められているのではないでしょうか。

自己破産と年金

自己破産をすると、すべての収入が止まると思われがちですが、公的年金（老齢年金・障害年金など）はそのまま受け取れます。これは、年金受給権が「財産」ではなく、法的に保護された「権利」とされているためで、民事執行法により差し押さえも禁止されています。

ただし注意が必要なのは、iDeCoや個人年金保険などの私的年金です。これらは財産とみなされ、解約返戻金があると処分の対象となる可能性があります。また、すでに受給中で高額な場合は差し押さえられるケースもあるため要注意です。一方で、iDeCoについては60歳未満で受給開始前であれば原則引き出せないため、破産財団に組み込まれないこともあります。 

年金制度は複雑ですが、自己破産＝年金停止ではありません。契約状況や資産の種類によって対応が分かれるため、不安な方は弁護士や専門家に相談することが安心への第一歩です。

健康保険証が使えなくなる日

2025年12月2日から、現在の健康保険証が発行されなくなります。これにより、マイナンバーカードを健康保険証として利用する「マイナ保険証」への移行が進められています。しかし、マイナ保険証を利用していない方も安心してください。保険証の代わりとなる「資格確認書」が保険者から自動で発行・送付されます。これは保険加入を証明する書類で、病院ではマイナンバーカードやマイナポータルとあわせて提示することで、これまでと同様に保険診療が受けられます。資格確認書の発送は2025年夏以降を予定し、有効期間は最大で5年。なお、現在の健康保険証も最長で2025年12月1日まで使用可能です。保険制度の移行に不安がある方は、早めに加入している保険者や自治体に確認しておくと安心です。

優秀な社員ほど、ある日突然辞めてしまう——そんな経験はありませんか？
ウォール・ストリート・ジャーナルでは、「人材の離職を防ぐ4つの質問」が紹介されています。それは、
① 最後に辞めようと思ったのはいつか
② 最近、仕事が仕事じゃないと感じた瞬間はいつか
③ この仕事のために、何を犠牲にしているか
④ 明日この仕事がなくなったら何をするか
というもの。これらの質問を通じて、社員の本音や不満、価値観を掘り下げることができます。「辞めたい」のサインは、何気ない日常の中にあるもの。定期的な1on1や面談でこれらの問いを投げかけることが、社員の定着とモチベーション維持につながります。今いる人材を本気で守りたいなら、まずは「聴く」ことから始めましょう。

離職票２０２５年１月よりマイナポータルでの受け取りがスタート

2025年1月20日より、雇用保険被保険者離職票を、離職者本人がマイナポータル上で受け取ることができるようになりました。マイナポータルから離職者が直接離職票を受け取ることで、離職票交付までの時間が短縮、離職者への郵送コストの削減にもつながります。離職者がマイナポータルで離職票を受け取るには、以下のすべての条件を満たす必要があります。①あらかじめマイナンバーをハローワークに登録していること。 ②マイナンバーカードを取得し、マイナポータルの利用手続きを行うこと。③事業所が雇用保険の離職手続きを電子申請により行うこと。

幸せのジレンマ

不幸を経験しないで幸せな人より、苦しみを乗り越えた人は「幸福度」が高い。幸福度の高い社員は、低い社員に比べ、創造性は３倍高い、生産性は３１％高い、売上は３７％高い、欠勤率は４１％低い、離職率は５９％低い、業務上事故は７０％少ない。

過労死防止のためのサイトを開設

独立行政法人労働者健康安全機構労働安全衛生総合研究所に設置されている過労死等防止調査研究センターが、ポータルサイト「健康な働き方に向けて」を開設しました。サイトでは過労の危険性やハイリスクな働き方などを解説。過労リスクを測定するための調査票「過労徴候しらべ」や、仕事のストレス改善を目的とした参加型職場環境改善ツールなど、職場環境を改善するためのアイデアも提案しています。また同センターの研究者による研究成果や、これまで発表してきた研究報告書、資料も掲載されています。

６５歳以上の社員に望む役割とは

２０２５年４月からすべての企業で「６５歳以上の雇用確保」が義務化されます。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が２０２４年１０月公開の調査で、７０歳以上の定年・継続雇用制度を導入している企業に「６５歳以降社員（５９歳以下では正社員で、６５歳以降も雇用する高齢者）」に期待する役割について尋ねたところ、「第一線での活躍」が６１．４％で、「現役社員（５９歳以下の正社員）に対する支援・応援」が３６．２％でした。また同社員の処遇の決め方（配分）は「個人差を設ける方針」が４６．２％、「個人差を設けない方針」が５１．２％となっています。